VIOLENCIA LABORAL (“Mobbing” parte II)

“La violencia no es solo matar a otro. Hay violencia cuando usamos una palabra denigrante, cuando hacemos gestos para despreciar a otra persona, cuando obedecemos porque hay miedo. Jiddu Krishnamurti.”

Hace unos días publiqué Violencia Laboral (Mobbing parte I), en la que expuse este fenómeno social.  Retomando hilo, toda conducta hostil activa o pasiva, sistemática y recurrente que se realice por las o los superiores jerárquicos o por las o los compañeros de trabajo en contra de cualquier trabajador(a) en una relación laboral sea dentro o fuera de su centro de trabajo, que esté encaminada a destruir su reputación, perturbar a su persona y/o el ejercicio de sus labores y que genere a la víctima daño psicológico, emocional o físico constituye violencia que debe ser denunciada y sancionada.

MARCO JURÍDICO CONTRA EL ACOSO LABORAL

En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEM) se consagran las garantías que regulan los derechos humanos de: igualdad ante ley, la prohibición de toda forma de discriminación, la protección de la salud, la libertad para dedicarnos a la profesión y trabajo que nos acomode, siendo lícitos; así como la prohibición de ser obligados a prestar trabajos sin la justa retribución y sin nuestro pleno consentimiento o a privarnos del producto de nuestro trabajo.

También se establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, que la jornada máxima laboral diurna será de 8 horas y la nocturna de 7, que por cada 6 días de trabajo se debe disfrutar de 1 de descanso, que las mujeres embarazadas no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable que signifiquen un peligro para su salud y que durante la lactancia, tendrán descansos (2) para alimentar a sus hijos; que, sin distinción de sexo ni nacionalidad, a trabajo igual, debe corresponder salario igual, el derecho al pago de horas extras, a la capacitación o adiestramiento para el trabajo; así como, que el patrón está obligado a organizar el trabajo de tal manera que garantice la salud, la vida y la dignidad de los trabajadores.

En el Convenio internacional sobre la Violencia y el Acoso, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en junio del 2019, se reconoce que toda persona sin importar su género, tiene derecho a un trabajo libre de violencia y acoso, confirmando que esas conductas violan los derechos humanos y la igualdad de oportunidades y, estableciendo la obligación para los estados miembros, de regular en sus respectivas leyes “tolerancia cero” para ese tipo de conductas.

En este convenio, se establece que la violencia y el acoso los constituye un conjunto de comportamientos, amenazas y prácticas inaceptables que se manifiestan una o repetidas veces, con el objeto de causar daño físico, psicológico, sexual o económico a la víctima. Lamentablemente, dicho instrumento jurídico aún no ha sido ratificado por nuestro país.

No obstante, México es parte de diversos convenios internacionales que amparan el trabajo digno como un derecho humano, instrumentos en los que no solo se protege la prerrogativa de contar con un empleo, sino también, que éste se desarrolle en condiciones adecuadas de no discriminación y no violencia física o psicológica; entre estos se encuentran: el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, ambos de la OIT, así como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU).

De los citados instrumentos se desprende que la violencia laboral, atenta contra los derechos humanos precisados anteriormente que se encuentran regulados y protegidos en nuestra Constitución.

De igual manera, en el ordinal 3 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), se establece de manera general, que el trabajo, es un derecho y un deber social que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, que debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna, la salud, la no discriminación y que por ninguna causa podrá afectarse la dignidad humana.

Pese a ser el fenómeno mayor, en la LFT no se contiene disposición específica que establezca la figura de violencia o acoso laboral, los legisladores se concretaron a describir los elementos que se incluyen en dicha figura, a saber: el hostigamiento y el acoso sexual, definiéndolos en el artículo 3 Bis como: hostigamiento, “es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”; y acoso sexual, como la “forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

Asimismo, conforme a los artículos 47, fracción VIII, 51, fracciones II, III, IX y X, 133 fracciones XII y XIII y 994, fracción VI de la LFT, el hostigamiento o acoso sexual, serán causa de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para la víctima, incluso, al patrón que realice o tolere esas conductas en contra de sus trabajadores se le impondrá una multa.

En la LFT no se prevé sanción para los trabajadores que comentan actos de hostigamiento o acoso sexual en contra de sus compañeros, debido a que esta ley solo regula las relaciones patrón-empleado, pero no se extiende hacia las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo, lo que no impide a la víctima denunciar a las o los agresores ante las autoridades.

Debe destacarse que en la Ley Reglamentaria de la fracción XIII BIS del apartado B de la Constitución que regula las relaciones laborales de los trabajadores del sector público, no existe disposición sobre violencia o acoso laboral ni sobre el hostigamiento o acoso sexual.

En la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) se establece qué debe entenderse por Violencia Laboral y Docente, describiéndola como la que se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica y consiste, en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, que impide su desarrollo y atenta contra la igualdad y puede estribar en un solo evento o en una serie de éstos cuya suma produce el daño, incluyendo el acoso o el hostigamiento sexual, previéndose, que esta clase de violencia será tanto la que realicen las y los jefes, como la que practiquen los compañeros de trabajo.

Además, se contempla que la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo, la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación, el impedir a las mujeres llevar a cabo el período de lactancia y todo tipo de discriminación por condición de género, constituye violencia laboral. No obstante, en esta ley, no se establece ningún tipo de sanción para las personas que realicen alguna o algunas de esas acciones.

Si bien, en la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), no se contempla la figura de violencia o acoso laboral, si se prevén conductas que son elementos de la misma, entre las que se encuentran: el prohibir la libre elección del empleo, el restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo, establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales, señalándolas como conductas discriminatorias, por lo que, siendo la discriminación una forma de violencia, este cuerpo normativo, también debe ser considerado dentro del marco jurídico en contra de la violencia laboral.

Aun cuando en el Código Penal Federal (CPF) no se contempla el delito de violencia o acoso laboral, si se prevén los delitos de hostigamiento sexual y de abuso sexual, que son conductas a través de las cuales también se realiza la violencia laboral, con independencia de que, por sí mismas, sean delitos autónomos.

En efecto, en el artículo 259 Bis del CPF, se establece que, quien valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales o de cualquiera otra que implique subordinación, con fines lascivos, asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo y le cause perjuicio o daño, comete el delito de hostigamiento sexual y será sancionado con una multa de hasta de 800 días de salario y, si es servidor público, además, se le destituirá de su cargo e inhabilitará para el desempeño de cualquier cargo público hasta por un año.

En relación al abuso sexual, el CPF en su artículo 260, establece se le impondrá pena de 6 a 10 años de prisión y hasta 200 días multa, a quien ejecute en una persona, sin su consentimiento, actos sexuales sin el propósito de llegar a la cópula, entendiéndose por actos sexuales, los tocamientos o manoseos corporales obscenos o los que representen actos explícitamente sexuales u obliguen a la víctima a observar un acto sexual o a exhibir su cuerpo sin su consentimiento y, si la o el abusador(a) hace uso de la violencia física o psicológica, la pena se aumentará en una mitad.

Tampoco en el Código Penal para la Ciudad de México (CPCDMX), se contempla el delito de violencia o acoso laboral. Sin embargo, en su artículo 176, se establece que comete el delito de abuso sexual, aquél que sin consentimiento de una persona y sin el propósito de llegar a la cópula, ejecute en ella un acto sexual, entendiéndose por éste, cualquier acción dolosa, con sentido lascivo. A dicho agresor o agresora, se le impondrán de 1 a 6 años de prisión y si quien comete este delito, para hacerlo, se vale de medios o circunstancias que le proporcionen su empleo, cargo o comisión públicos o cualquier otro que implique subordinación por parte de la víctima, la pena se aumentará en dos terceras partes y si él o la abusadora es servidor público se le destituirá e inhabilitará en el cargo, empleo o comisión.

En relación al acoso sexual, el CPCDMX, en su artículo 179, establece que se impondrá de 1 a 3 años de prisión a quien solicite favores sexuales para sí o para una tercera persona o realice una conducta de naturaleza sexual indeseable para quien la recibe, que le cause un daño o sufrimiento psicoemocional que lesione su dignidad y, si existe una relación jerárquica derivada de relaciones laborales o de cualquier clase que implique subordinación entre la persona agresora y la víctima, la pena se aumentará en una tercera parte. Además, si la persona acosadora es servidor público, se le destituirá e inhabilitará para ocupar cargo, empleo o comisión en el sector público.

Por último, en el artículo 206 del mismo código, se prevé que al que cometa el delito de discriminación se le impondrán de 1 a 3 años de prisión o hasta 100 días de trabajo en favor de la comunidad y multa de 50 a 200 días, entendiéndose por discriminación cualquier acto u omisión que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas; entre ellos, maltratar, molestar, menospreciar, humillar a una persona o negarle o restringirle sus derechos laborales.

¿QUÉ HACER ANTE LA VIOLENCIA O ACOSO LABORAL?

Al igual que la violencia familiar o contra la mujer, la laboral no va a cesar por sí sola y la ausencia de respuesta ante esta conducta antisocial, propiciará que la persona acosadora se sienta fortalecida e intensifique sus vejaciones, por lo que lo mejor es DENUNCIAR esa situación ante las instancias internas del centro de trabajo y ante las autoridades del estado competentes.

Instancias Internas del Centro de Trabajo

La víctima debe exponer su queja ante el superior jerárquico de la persona que esté ejerciendo violencia o acoso laboral sobre de ella o el.

Simultáneamente, esa queja debe presentarse ante las áreas de Recursos Humanos y la de Compliance de la empresa y, en el caso de ser una dependencia u organismo gubernamental, ante el Órgano Interno de Control.

En todo caso deberá elaborarse por escrito, señalando el o los nombres y cargos de las personas ejecutoras de la violencia o acoso laboral y exponiendo las circunstancias de tiempo, modo, lugar y ocasión de todas las veces en las que ha sido víctima de esas acciones.

 “El o la abusadora viven, hasta que la víctima se defiende”.

Instancias Externas Competentes

Adicional o indistintamente y, de la misma forma a la antes señalada, la víctima puede presentar su queja, ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la que está obligada a realizar una inspección en la empresa y en su caso, podrá imponerle una multa hasta de 5,000 Unidades de Medida y Actualización.  Además, al patrón que cometa cualquier acto o conducta de violencia laboral y/o discriminatoria en el centro de trabajo y/o realice actos de hostigamiento sexual y/o tolere actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores(as), se le impondrá una multa hasta de 5,000 Unidades de Medida y Actualización.

La víctima también podrá acudir ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo de la Ciudad de México (PDTCDMX) o del estado de que se trate o, en caso de ser servidor público, ante la Procuraduría Federal del Trabajo (PFDT).

También podrá presentar su queja ante la Comisión de los Derechos Humanos de la Ciudad de México (CDHCDMX) o del estado de que se trate o, en caso de ser servidor público, ante la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH).

De igual manera y, salvo que el presidente de la República cumpla con su berrinchuda e irreflexiva amenaza de desaparecer al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), la víctima también puede optar por elevar su queja ante este organismo, que es el competente para conocer de actos, omisiones y prácticas sociales discriminatorias, atribuídas a personas físicas y morales, tanto públicas como privadas.

En el supuesto de que, pese a las quejas presentadas ante las instancias internas de la empresa, ésta no resuelva la situación, la víctima podrá demandar del patrón la rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el o la trabajadora, lo que deberá realizar ante las Juntas Local o Federal de Conciliación y Arbitraje (JLCA o JFCA) según corresponda, sustentando su demanda en los actos de violencia laboral que sufre en la empresa y precisando si quien(es) la produce(n) son sus superiores jerárquicos o sus compañeros de trabajo.

Adicionalmente, en el caso de que la persona sea víctima de hostigamiento, acoso o abuso sexuales, también podrá presentar en contra de su o sus agresores, la querella legalmente procedente ante el ministerio público por la comisión de esos delitos.

¿CÓMO PUEDE PROTEGERSE LA EMPRESA?

El patrón, está obligado a no realizar ningún acto de violencia o acoso laboral en contra de sus trabajadores(as), siendo legalmente responsable de que, dentro de su empresa, ninguno de ellos(as), realicen en contra de otros u otras, ninguna de esas acciones. De no asegurarse de eso o de no impedir esas conductas y sancionar a las personas que las cometan, la empresa podrá ser sancionada con una multa de hasta 5,000 Unidades de Medida y Actualización; esto es, hasta con $434,400.00 M.N.

Consecuentemente, la empresa debe asegurarse de proveer un Entorno Organizacional Favorable, en el que se promueva el sentido de pertenencia de los trabajadores(as) a la empresa; la formación para la adecuada realización del trabajo, se definan con precisión las responsabilidades y cargas de trabajo, se promueva la comunicación y participación proactiva entre las y los trabajadores y exista un sistema de evaluación y reconocimiento del desempeño de éstos.

También deberá identificar y combatir los Factores de Riesgo Psicosocial, que son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, de estrés grave y de adaptación de las y los empleados, derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo y de la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al o la trabajadora, en el centro de trabajo o por la labor desarrollada.

Para el logro de lo anterior, es obligatorio, el cumplimiento de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, cuyo objetivo es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, teniendo presente que la inobservancia de esta NOM será sancionable a partir del mes de octubre del presente año. Por lo tanto, aun cuando en la empresa exista un área específica de Recursos Humanos, lo recomendable, es contratar a asesores especializados en la implementación y operación de esta norma oficial y cumplir cabalmente con el Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral.

Lic. Juan Manuel A. Ramírez Ibarra

jmriabogado@hotmail.com

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